近年来，我院在人才建设工作中坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”，取得了明显成效。这种做法也得到了市委人才建设领导小组的高度关注，并作为人才建设典型案例在《淮北人才工作简报》中予以专题报道，现将全文转载如下：
淮北人才工作简报
第40期
淮北市人才工作领导小组办公室
事业留人 感情留人 待遇留人
——市妇幼保健院构建优质人才生态环境的做法
“医疗机构的发展是医疗技术，而医疗技术的构建是以专业技术人员为核心的事业”，这是妇幼保健院改革伊始就秉持的一个理念基础。以往保健院在医疗机构中给人的印象似乎是弱、小、低，保健院也正是在自我剖析、直面劣势的基础上践行的改革创新。近年来，在市委、市政府和卫生局党委的大力支持下，保健院人迈步再越，坚持充分发挥人的能动性、切实提升整体技术水平，不断优化工作和就医环境。依靠事业的满足感、依靠真挚感情的维系、依靠对个人价值的尊重和实现，来塑造人、培养人、留住人。事实证明，职工事业平台的建设技术提升成为医院快速发展的根基，上述“三个依靠”更是保健院尊重人才、尊重知识的经验积累。
一、搭建事业平台，为有志之士提供实现自我发展的空间
保健院的整体发展规划归结到技术层面就是“院有专科、科有特色、人有专长”，主要措施就是“内培外引、特性发展”。
一是拓宽渠道，尊重发展愿望。近年来，医院全力满足职工不同层面的发展需求，形成了“大平台”和“小舞台”参差交错、好戏连台的局面。
在专业技术人员发展方面打造平台，能力有多大、平台搭多大。医院不断拓展学习渠道，提高起点的档次，按照专业技术人员发展方向的不同，努力协调国内相关专科发展最先进、条件最优越的医疗机构作为进修目的地。目前，妇科、产科、儿科、超声中心、新生儿科、儿保科、病理科一批年富力强的技术力量已经在自己的专业定位上有所收获，成为各自科室医疗技术的支柱。同时，在临床科室实行岗位竞聘制度，让一批有能力、有技术、有思想并愿意参与发展的职工进入管理队伍。
同时，医院针对个性发展的不同，结合医院发展的需求，分别有“客服中心”、“市场营销部”、“健康体检中心”等个性张扬的小舞台。其中，以“健康体检中心”尤为突出，作为一个既能面向社会展现形象又能创造业务效益的科室，服务市场还要保证服务质量，她们坚持每天7:00上班，长年累月、一年四季，热情不减，干劲不弱从未感到为之所累。不是因为领导要求如此，而是她们找到了适合自己并愿意为之奋斗的岗位和事业。
二是筑巢引凤，广纳各类贤才。近年来，医院一直保持这一种时刻准备接纳贤才志士的状态。年初，医院出台了《关于人才引进工作的通知》，明确了人才引进的细节工作，向社会表明医院广纳贤才的决心。
王子干同志带队的超声中心不断发展壮大，自2006年以来，超声中心共添置彩超6台，其中两台进口实时三维彩超。目前，超声中心正在准备再次进行规模和设备的扩容，淮北市超声中心成为省内规模最大、服务最优、设备最先进的专科已经指日可待。
“病理检验会诊中心”是我院另一个扶持人才发展的“大手笔”，成立伊始就定位于全市高端水平。医院购置了一套最完善、最高端、最先进的病理检验兼备，为人才提供了一个事业的高起点；
完善省立医院专家帮扶团队的工作和生活环境，落实“帮教带”责任制，做到专家来院有人陪、有人学、有人问，营造一种“宾至如归、不枉此行”的氛围；
与乡镇村的基层专业技术人员之间形成一个相互交流、相互协助的良好关系，定期举行各种免费学术活动，使保健院成为基层人才学习技术、交流心得的基地。
医院对人才技术的渴求和支持获得了良好的效果：今年以来，医院成为“安徽省立医院区域医疗中心网络成员”，与省立医院专家建立了长期稳固的技术扶持渠道；3月份医院被生卫生厅妇社处确定为“安徽省妇幼保健技术培训基地”，成为皖北地区唯一一家具有妇幼保健技术培训资质的专科医院；9月份医院产前筛查项目经卫生厅验收合格，近期“淮北市产前筛查中心”将挂牌，成为我市唯一一家具有产前筛查资质的医疗机构。
保健院的经验就是：为所有愿意发展的人提供不同层次的发展空间和学以致用、用以致精的平台，从而让他们的能力发挥到极致。
二、感情的维系，将医院文化的核心内容释放在人性管理上。
医疗机构人才培养的目的就是使之成为医院优势技术的核心力量，一个人带动一个科室，一个科室带动整体的发展。而人才的维系，既需要规范管理又需要情感生态。
一是互信互融，统一步伐，营造规范严谨的创业环境。
环境氛围正反两个方面的作用不容小觑。目前的保健院所提供的是一个“风清气正”的发展环境。就是要在规范、监督、调整的基础上，实现医院和个人的共同发展，让职工都能平等共享到发展的硕果。
“规矩成方圆”，医院有一套完整的管理体系，其核心就是“牵一发而动全身”、“责任连带追究”。例如，患者对医院职工的一起投诉将产生的管理联动是：扣发当月服务绩效——扣发科室负责人管理绩效——当事人职称评聘推迟一个周期——年底评先不予参加——减发年终奖励。管理的连续性形成一个无形的威慑力，规范了职工和医院的发展行为，营造了一个稳定的运行大环境。
二是奖优惩劣，维护和谐共进的发展。
“让能干事、能成事的人轻松成长；让惹事生事，无所事事的人无立足处”，这是医院在维护发展环境中的一个原则。
近年来，医院的改革发展触及到了一些既得利益，绝大多数职工保持了一种理解和支持的态度，但是极少一部分人不能适应改革发展的要求，甚至成为职工尤其是专家人才发展过程中的障碍。另一方面，个别职工思想素质和能力有限，不能适应高标准的工作要求。为此，医院坚持多教育、给机会、不姑息的原则，争取思想转变，创造合适的机会。对于一些能力确不能胜任工作的职工，医院按照“双向选择”的原则，让其寻找更适合自己的岗位；对于一些蓄意破坏发展环境的职工，医院从不姑息，该待岗的待岗，该清退的清退，绝不顾忌其背景关系，真正维护医院来之不易的发展环境，保护职工发展的热情。
保健院的经验就是：维持职工之间、职工与医院之间的默契，营造基于尊重和协助的完好氛围，实现职工发展理想，必会获得职工的倾力回馈。
三、规范地实现个人价值，健全一个合理科学的衡量体系。
任何诉求要在医院管理的框架下规范实现，制度政策内的权益必须得到保护，制度政策外的行为必须受到惩治，规规矩矩、干干净净方能长久。
一是营造规范运行、规矩办事的硬环境。近年来，保健院在诚信办院、民主管理、规范运行方面的成绩斐然：两次荣获“价格诚信单位”，并成为物价局示范单位；农合与医保工作作为典型单位进行经验推广；阳光院务、民主管理成效显著，被评定为“事务公开示范点”；市行风热线上线以来未任何投诉；医药购销程序严谨，完善了从申报到报废一整套制度体系。
“零容忍”是保健院对“红包、回扣、开单提成”这些有损于行风建设的负面行为的共识，医院承诺保护制度框架下的经济所得，同时实行医德医风的“一票影响”政策，即影响到绩效工资、职称评聘、评先评优、政治诉求、年终奖励。让所有抱有侥幸心理的人员得不偿失、一损俱损。
二是科学考核，规范收入，合理实现个人价值。保健院改革发展中一个核心制度是《成本核算办法》，该办法是借鉴周边先进医院成果，并结合保健院实际，自2005年至今几经微调后形成的行之有效的经济管理制度。
该办法的核心就是“倾向于临床、倾向于高风险、倾向于脏累差的岗位”，通过系数杠杆激发工作积极性，拉开收入差距。高端技术人员所承担的是高风险、高劳动量、高技术含量的专业技术性很强的劳动，必然要有与其付出向适应的劳动报酬。
保健院目前的收入差距达十几倍，全部是通过“成本核算”来确定的，全无人为干预的余地。“让干事的人、干成事的人劳有所得；让不成事、生事惹事的人无从立足”就是保健院实现个人价值的原则，目的就是激发专业技术人员不断进取攀升，让无所事事的人“急流勇退”。
保健院的经验是：体现价值、规范收入，坚守“公益性”，将贡献与利益相结合，保护和摒弃相并存。
保健院的五年，脱胎换骨、旧貌新颜，这种成功并非个案或偶然，其间可以寻求公立医疗机构改革发展的经验、规律和捷径。队伍的塑造、管理的创新、差异化的定位和准确的决策加之富有张力的文化内涵，确实为医院的发展提供了源源不断的活力，正如医院提出的发展宗旨一样——医疗机构的目标就是“服务社会、发展医院、成就职工”。
